26/08/16

Decisão da Febraban pode aumentar custos da população em R$ 600 por ano


Um brasileiro de classe média, que paga cerca de 10 boletos por mês (escola, curso de idiomas, academia, condomínio, plano de saúde, entre outros) terá que pagar até R$ 5 por cada um deles a partir de agora. Ao final do mês, esse valor é de R$ 50. E em um ano, chega a R$ 600 de custo adicional. Isso porque, em uma decisão arbitrária, a Federação Brasileira de Bancos (Febraban) autorizou os bancos a cobrarem antecipadamente pelos boletos emitidos.
O Conselho Regional de Administração do Rio de Janeiro se posiciona terminantemente contra tal decisão, já que ela onera os cofres de todas as empresas e implica no repasse de mais um custo ao consumidor final. Esse é um retrocesso de mais de 30 anos na história brasileira e uma maneira sorrateira e escandalosa de subtrair das empresas comerciais e das entidades em geral uma quantia que parece pequena, mas que multiplicada por bilhões de boletos de cobrança representará mais um recorde mundial para os bancos brasileiros.
Desde o dia 1º de junho de 2015, os bancos deixaram de ofertar a cobrança sem registro, ou seja, os novos contratos somente serão feitos por meio de cobrança registrada. A cobrança registrada faz com que os credores paguem antecipadamente uma taxa por cada boleto emitido, não importa se os sacados pagarão ou não o boleto bancário. Já na modalidade de cobrança sem registro que é largamente utilizada no mercado os credores emitentes pagam aos bancos uma ‘taxa de tarifa de cobrança’, mas apenas sobre os boletos efetivamente quitados pelos sacados.
Fatalmente, esse custo será repassado aos consumidores. Os emissores automaticamente repassarão esse custo adicional para o cidadão, que é a parte mais fraca do sistema. Esse será mais um componente do ‘custo Brasil’ e o governo brasileiro, assim como acontece em outros setores, fecha os olhos e finge que não é com ele ao permitir que a Febraban regule o setor ao restringir as modalidades de cobrança apenas à registrada.
Essa é uma decisão extremamente danosa para o e-commerce brasileiro, setor que movimentou bilhões de reais por ano. Agora, os lojistas virtuais terão que arcar com os custos por boleto emitido, que podem chegar a R$ 5, sendo que metade dos títulos não é paga e, portanto, não gera receita aos vendedores.
Mais uma vez, o consumidor final acaba sendo dilacerado pela exorbitância dos impostos pagos no Brasil. É preciso lugar contra isso, é preciso que empresas e Administradores se unam para tentar mudar esse novo formato já fadado ao fracasso para o lado mais fraco (consumidor) e ao sucesso para o lado mais forte (bancos).


05/08/16

A necessidade de mudanças frente à obsolescência

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Obsolescência é a incapacidade de o executivo manter, face às mudanças da ambiência organizacional, um comportamento adaptativo e inovador, criativo. É o fracasso de alguém que já foi capaz de obter resultados que normalmente seriam dele esperados.

A obsolescência não é um problema cronológico. Pode ocorrer a qualquer momento e com qualquer um. As pessoas não ficam velhas, ficam obsoletas. O que existe está obsoleto. Portanto, se funciona está obsoleto.

Tudo que funciona pode ser feito de melhor forma, com menores custos, com maior eficiência, eficácia e efetividade. Ou simplesmente pode deixar de ser feito por desnecessidade.

Os tipos mais comuns de obsolescência nos ambientes organizacionais são:

a) Por alteração dos métodos, dos sistemas ou dos processos de trabalho. Origina-se principalmente da adoção das tecnologias de informação, da cibernética, da pesquisa operacional no mundo da organização e nos ambientes de trabalho.

b) Por mudança da estrutura organizacional. Alterações estruturais-funcionais na organização, por integração vertical ou horizontal, reformulação administrativa que implique descentralização de serviços, terceirização, quarteirização, supressão de órgãos, programas ou atividades, fusões e incorporações, downsizings, joint-ventures.

c) Por mudança do conteúdo ocupacional dos cargos ou dos postos de trabalho.
Ocorre quando o conteúdo funcional e das atribuições de determinado cargo muda, arrastando os seus ocupantes à ossificação de suas competências, conhecimentos e habilidades necessárias ao exercício de seu desempenho.
d) Atitudinal ou psicológica

É aquela advinda da incapacidade de o executivo manter sensibilidade aguçada face aos problemas emergentes de uma nova realidade organizacional. Preso aos hábitos e costumes do passado, não consegue ser contemporâneo dos novos tempos, do presente vivenciado na emergência de um novo cotidiano.

A atualização dos executivos à inexorabilidade acachapante da obsolescência deve ser:

a) Sistemática e não acidental; permanente e não ocasional, contínua e não episódica.

b) Preventiva e não corretiva. Deve ser com o olhar no futuro e não em função do passado.

c) Institucionalizada e não pessoal. Não é uma responsabilidade exclusiva dos indivíduos isoladamente, mas uma atitude de todos, na construção do aprender a aprender, de uma cultura organizacional de aprendizagens por repercussões de um por um, um por todos, todos com um e todos com todos.

O combate à obsolescência dos executivos no mundo das organizações tem se dado por diferentes formas de ação, ao sabor das circunstâncias de cada caso e de cada momento.

A aplicação dessas formas de ação varia em diferentes contextos, dependendo de uma miríade de circunstâncias do caleidoscópio das realidades organizacionais, de seus processos históricos, da dinâmica de poder e do contingenciamento situacional caso a caso.

Vejamos apenas algumas formas de atuação mais típicas, que o mais das vezes se justapõem ou se interinfluenciam. São os caminhos clássicos que as organizações costumam tratar os casos cotidianos de obsolescência dos executivos:


a) Manutenção do executivo no mesmo cargo, preservando o mesmo status, com todos os símbolos de prestigio e de reconhecimento social, de salários e benefícios, mas efetivamente esvaziado de suas competências e responsabilidades, de autoridade e de poder de decisão. Mantém o cargo, mas é esterilizado em sua capacidade gerencial. É o rei que reina, mas não mais governa. Passa a ser uma figura apenas decorativa, respeitada por seu passado de contribuições, mantida no seu antigo cargo com o mesmo título, mas afastado do cotidiano das decisões e implementação de ações.Simbolicamente esta estratégia organizacional também comunica aos circunstantes que a organização reconhece aqueles que contribuíram na construção de sua história, e, assim, busca caminhos respeitosos para o seu reaproveitamento até a saída não traumática de seus quadros. É menos danoso deixar um individuo obsoleto desfrutar de uma “sinecura” do que o deixar na liderança, ou seja, no comando, na coordenação e no controle dos processos organizacionais, como ele anteriormente os detinha. O custo passa a ser apenas a “sinecura”, e não mais o custo das disfuncionalidades gerenciais e da perda das oportunidades inaproveitadas.

b) Movimentação lateral para uma posição de assessoria. Há o aproveitamento mais sistemático e institucional de sua experiência e know-how para a organização. Perde o comando, mas passa a colaborar no aconselhamento das decisões. Sai da linha de frente, mas passa a contribuir no estado maior da organização, ao nível em que se encontra, no aconselhamento, assessoramento, consultoria, apoio, staff, suporte na formulação do processo decisório e na implementação de políticas de ação. A organização usufrui organicamente de sua experiência e conhecimento para o couseling, mentoring, coaching e auditoria preventiva, mas o retira do cotidiano da linha de frente de decisão.

c) Elevação do status do executivo em termos honoríficos, mas é retirado da linha de ação. Muitas vezes as organizações não dispõem de condições objetivas de se livrarem de alguém que tenha atingido o nível de incompetência, a que se referia o conhecido texto de sátira “Todo Mundo É Incompetente, Inclusive Você”, de Laurence J. Peter e Raymond Hull, José Olimpio Editora, concretizado no charmoso Princípio de Peter: “todo individuo tende a subir na escala hierárquica até atingir o seu nível de incompetência”. Corolário deste Princípio de Peter: “depois de algum tempo, todos os altos cargos corporativos tendem a ser ocupados por indivíduos incompetentes. Mas por que as organizações ainda prosperam? Por aqueles que ainda não atingiram os seus níveis de incompetência, mas que logo também chegarão lá”. Assim, é sempre menos dispendioso conceder uma sinecura, agora efetivamente sem aspas, a um individuo obsoleto, incompetente, do que lhe confiar a gestão do cotidiano. Na sinecura ele custa apenas o seu salário e demais benefícios extrassalariais. Encarregado de gerir uma oportunidade, ele inelutavelmente custa tudo o que ganha mais o que a organização deixa de lucrar por sua gestão inapropriada. É promovido por reconhecimento aos serviços prestados à organização, mas deixa inteiramente de influir no processo decisório. Passa a exercer uma função nitidamente de representação institucional, política, de relações públicas, de formação de imagem externa e interna.

d) Rebaixamento do executivo a um cargo de menor status e responsabilidade.
A taxa de morte física e psicológica, inclusive suicídios, produzida por promoções indevidas é apavorante no mundo do trabalho. Atinge indistintamente um universo crescente de organizações em todo o mundo.

Há muitas causas para esse fenômeno moderno, em que os pesquisadores não se cansam de tentar descrever e equacionar, infelizmente ainda sem resultados positivos de solução com relevância social e individual.

Mas certamente dentre essas causas está a insensibilidade para distinção entre competência técnica e competência administrativa, a que Henry Fayol já se referia em sua clássica obra “Administração Geral e Industrial”, publicada nos primeiros anos do último século, conceito especialmente válido e relevante nos dias de hoje: “à medida que se sobe na escala hierárquica, aumenta a necessidade de competência administrativa em substituição à necessidade de competência técnica, fundamental aos chefes de base”. 

Ou seja: o técnico tem uma incapacidade treinada para administrar porque ele deriva satisfação psicológica do fazer diretamente, e não do fazer fazer, do obter resultados através dos outros, de derivar satisfação psicológica do que é realizado por terceiros, sem que esteja com “a mão na massa”, diretamente envolvido na execução do trabalho, mas apenas na sua supervisão.

03/08/16

É possível conciliar ética e lucro?

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Grande “must” do mundo corporativo nos dias atuais, a indagação comporta questionamentos e dúvidas, mas afirma o limiar de um novo tempo. Será? Leia os textos sequenciais sobre o tema, reflita, forme o seu juízo, e chegue às suas próprias conclusões.

Esta questão configura expressivamente a perplexidade do homem moderno no mundo do trabalho e na vida em sociedade.

A questão moral expressa a resposta objetiva de comportamentos e atitudes em relação “ao que devo fazer”, às minhas opções éticas e idiossincrasias pessoais, ou seja, às maneiras de pensar, ver e reagir próprias de cada pessoa.
É a dimensão normativa, relacionada aos valores, às crenças, à mentalidade e ao caráter. Trata do que “eu sou”, indivíduo como pessoa.

Já a questão econômica se relaciona “ao que posso possuir”, ao que tenho para desfrutar, poupar e consumir.

Ninguém escapa desse círculo de circunstâncias da moral e do mercado. Participamos dele cotidianamente, daí porque não cessamos de nos indagar sobre sua legitimidade e moralidade, sobre o justo e o injusto, sobre o ético e o aético, sobre o peso de suas humanidades e desumanidades.

O mundo das organizações é cada vez mais sensível a essa dicotomia – moral x econômico. O bem, no sentido moral, nem sempre se coaduna aos bens, no sentido econômico.

O que fazer para compatibilizá-los? Que ações objetivas devem ser empreendidas pelas organizações na busca desse propósito?
A resposta tem sido o foco crescente na responsabilidade social, na sustentabilidade, na ética empresarial, na empresa-cidadã, no respeito ao cliente. Não há dúvidas de que a questão moral está na crista das ondas.

É tema de preocupação de quaisquer fóruns de discussão, de crescente atualidade na imprensa em geral, no mundo acadêmico, nas lides políticas e classistas, na realidade empresarial.

Será que os jovens de hoje, conhecidos como da Geração Y e Z, constituem uma nova geração – a geração moral – diferente de 1960-1970, eminentemente mobilizada pela utopia política?

Para a geração dos “Anos Dourados”, a geração do movimento estudantil de 68, a utopia política fazia às vezes da moral. Para a geração atual, que ingressa mo mercado de trabalho, será que a moral substitui a política? 

Enfim, a questão moral se instalou no cerne dos debates. Tornou-se o tema da moda. E o tema na moda tanto se valoriza que se transforma em virtude. No entanto, no mais das vezes, a virtude da moda costuma resvalar para a hipocrisia.

Será mesmo que as empresas, entes essencialmente econômicos, transformam-se, pouco a pouco, em organizações morais? Será que, efetivamente, exercitam a aristocracia da virtude quando propugnam pela ética empresarial e se aplicam no desempenho de programas de responsabilidade social, desenvolvimento sustentável e empresa-cidadã?

Estamos no limiar de um novo tempo de respeito ao próximo ou vivenciamos a hipocrisia do superficialismo humanista?